《偉大的管理者管理自己》

（1）要分清什么是重要的事和緊急的事。 舉個例子，對于一家公司來講，客戶投訴是緊急 的事，老板出馬一下就把問題給解決了，雖然老 板 有成 就感，但他卻做了別人該去做的事。實際 上，對于一家公司的管理者來講，緊急的事就是 管理別人或代替別人管理的事，而重要的事是 建立公司的各項制度，設(shè)定公司的服務(wù)章程。管 理 者要學(xué)會管理自己，凡是做重要的事，都是管 理自己的事。在學(xué)會了管理自己之后，管理者會 變 得 很從容，因為他把重要的事（公司戰(zhàn)略、員 工培訓(xùn)、制度建設(shè)）都做好了，剩下的事員工自 己就能處理好。

（2）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要關(guān)注企業(yè)文化的相對單 一 性，這有利于引導(dǎo)和訓(xùn)練人的行為。一個公司的高層董事會、經(jīng)理人文化需要有開放的氣 質(zhì)，因為他們需要進行決策，需要開放的眼光 和互補的精神，這有利于減少公司決策依據(jù)的片面性，提高決策的正確程度。但在執(zhí)行層面， 多樣化帶來的相應(yīng)后果是協(xié)調(diào)性相對較差，成熟的企業(yè)則避之不及。

—馮侖

《正在改變的商業(yè)規(guī)則》

在經(jīng)濟全球化條件下，不論是企業(yè)的人力 資源管理還是企業(yè)的持續(xù)創(chuàng)新能力，不論是產(chǎn) 品服務(wù)的質(zhì)量與品質(zhì)還是企業(yè)的社會責(zé)任與 貢獻，最終都將轉(zhuǎn)化成企業(yè)信譽而被市場所認 可，并為企業(yè)產(chǎn)生巨大的市場價值。因此，品牌 價值的核心是信譽，品牌管理的核心是企業(yè)的 信譽管理，企業(yè)最終的競爭是基于品牌基礎(chǔ)上 的信譽競爭。

—潘少華

《超速企業(yè)的穩(wěn)定法則》

（ 1 ）企業(yè)組織的“ 扁平化 ” 改造 ，“ 見物 ”更要見人”。因為扁平化，大象也能輕快地跳舞；因為沒有扁平化，麻雀也只能笨拙地挪步。 扁平化包括的技術(shù)革命只是表象，它所帶來的 真正革命是觀念的革命、人的革命。

（2）重視技術(shù)，不崇拜技術(shù)。技術(shù)崇拜往 往 會導(dǎo)致一葉障目，技術(shù)對很多企業(yè)來說是核 心的，但絕對不是唯一的。在對待技術(shù)的問題 上，企業(yè)要有清醒認識：無論是多新穎、多精尖 、多偉大的技 術(shù)，也不過是企業(yè)獲取利潤的 手段，永遠都不會是目的。如果企業(yè)老是抱守技術(shù)優(yōu)越感不放，技術(shù)就會成為企業(yè)繼續(xù)發(fā)展 的絆腳石。

（3）注 重 塑 造產(chǎn)業(yè) 集群，用大池塘養(yǎng)大魚。 當今中國響當當?shù)钠髽I(yè)，絕大多數(shù)都誕生在產(chǎn)業(yè) 集群成熟之地。一個成功的超速成長企業(yè)背后 必然應(yīng)該有一個成功的產(chǎn)業(yè)集群支撐。正在超 速成長的企業(yè)應(yīng)該注意，你身邊是否有成型的產(chǎn) 業(yè)集群，如果沒有，那成長的路途就堪憂了。

（4）對企業(yè)文化的認同，在企業(yè)選才、用才上是一個標桿式的問題，正所謂“道不同不相為謀 ”。

—楊睿凱

《定位突破：中大提升之道》

（1）一個戰(zhàn)略定位不清的企業(yè)，注定沒有 明確的方向和目標。即便能夠保持一定的高速 度，這種高速的生命力也是相當脆弱的。

（2）供應(yīng)體系的建設(shè)是企業(yè)核心競爭能力 的主要組成部分，穩(wěn)定的供應(yīng)體系為企業(yè)的穩(wěn) 定 發(fā)展提供了基礎(chǔ)。許多企業(yè)的失敗不是由于 市場缺乏和經(jīng)營錯誤，而是因為對供應(yīng)商缺乏誠信導(dǎo)致供應(yīng)體系瓦解而失敗。

（3）戰(zhàn)略決定的是企業(yè)的未來，但 所有的 戰(zhàn)略都必須能夠轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實中的執(zhí)行。中國有句俗語：“大處著眼，小處著手”，我認為這就 是戰(zhàn)略思維。定位是一切的前提，沒有定位，所有的一切都只是空話；有了定位，戰(zhàn)略才能夠轉(zhuǎn) 化為經(jīng)營過程中的具體事宜。

—邵雨

《利潤池平移》

主業(yè)利潤持續(xù)降低，幾乎成為企業(yè)的普遍 現(xiàn) 象，特 別是面臨原材料成本的攀升時。在產(chǎn) 品本身創(chuàng)新空間受限的情況下，如何尋找新的 利潤增長點？利潤池平移是一種有效的解決方案。它是指企業(yè)在主業(yè)利潤率很低的情況下， 將利潤增長點向主業(yè)外平移的一種方法。但它 與多元化不同，區(qū)別在于：新的利潤增長點依然是以原來的主業(yè)為核心或為依附的。

—洪磊

《死地促銷法》

很多時候，一個戰(zhàn)役的勝利不是集中在單一兩軍對壘的時候，而是戰(zhàn)爭前的預(yù)警系統(tǒng)。 對促銷戰(zhàn) 來講，也是如此—建立準確、快捷的 促銷競爭信息系統(tǒng)，及時發(fā)現(xiàn)競爭對手的促銷動向。越早發(fā)現(xiàn)，越可以提早采取措施，結(jié)果就會越主動。

—龍嘯

《管理溢價的來源》

從純粹的經(jīng)濟學(xué)角度看，培養(yǎng)人才也許是一個公司最不合算的投入，然而一個能持續(xù)不 斷 地輸出管理者的公司，必然是受業(yè)界和大眾 推崇的公司。這種業(yè)界和大眾的推崇，體現(xiàn)在公司的業(yè)務(wù)上，就是一個公司在出售與競爭對 手性能完全相同的產(chǎn)品時擁有更強的要價能 力。

—肖知興

《中國企業(yè)有必要恢復(fù)師傅制度》

中國企業(yè)的師傅問題有三個層面。第一個層面是企業(yè)要給自己找一個師傅，企業(yè)自己要有標桿；第二個層面是在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立師傅或者 教練制度，制度制訂本身并不困難，需要重視的是師傅選擇、師傅要求和執(zhí)行的堅決與連續(xù)；第 三個層面是員工個人對師傅要求的建立。員工沒 有要求，你指定師傅也沒用。優(yōu)秀的人才不需要 指定，他自己就會找一個學(xué)習(xí)榜樣，然后進步到 從每一位同事身上去學(xué)習(xí)有用的東西。企業(yè)要鼓 勵員工之間的互相學(xué)習(xí)和經(jīng)驗分享。

—陳惠湘

《現(xiàn)代企業(yè)更需要社會資本與精神資本》

在信息和數(shù)字時代，企業(yè)不但需要積累物質(zhì)資本和人力資本，更要提高社會資本和精神資本。只有這樣，中國的企業(yè)才能應(yīng)對日趨復(fù)雜的挑戰(zhàn)， 確保公司長遠、持續(xù)、健康的發(fā)展。

—楊壯